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始于1998年

战略品牌营销与管理专家

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《台州商报》报道

  营销理论与实战、咨询与培训复合型专家。2006长三角18个城市市场营销协会评选为“长三角十大营销策划人”、 2002年中国培训师协会评为“首届中国十大 杰出培训师”。杭州蔡丹红营销管理咨询公司首席咨询师,杭州电子科技大学在职教授、硕士生导师、营销研究所所长,复旦大学、清华大学、浙江大学的总裁研修班特邀教授,电视系列片《前沿讲座》及国内多家大型咨询公司的特邀专家,中央电视台《商界名家》的专家嘉宾。

浙江省民建企业委员会副主任,浙 江省管理咨询协会常务理事。以严谨、专业、实用的咨询风格、“少而精”的服务态度率领团队为红蜻蜓集团、新光控股集团、杭萧钢构股份、宝娜斯集团、新疆八一钢铁股份等数十家企业提供营销整体咨询,成效显著,多家企业两年内跃为行业第一。在浙江民营企业界有着广泛良好的口碑。

  国内咨询式培训 的开路先锋。开创时尚消费品营销、工业品营销、医院营销、邮政营销等特色领域培训课程。已为包括椰树集团、美的集团、震旦集团、南京红太阳集团、小天鹅、LG 蝶妆等百余家业提供专业培训,在北京、上海、昆明、乌鲁木齐、沈阳等许多地区数十次举办公开课,课程因十分出色而四次被专业机构制作成VCD全国发行,并为众 多的专业网站所推荐。

  一个企业要发展成功,核心到底是什么?从上世纪八十年代到今天,第一代老总认为是产品,第二代老总认为是销售,今天的老总认为是人才。这已成为大家的共识。但我在长期的咨询工作中,特别是对销售规模达到数千万以上,或者跨亿元,管理正需要升级的企业,民营企业从表面上看都是在忙着寻找人才,主诉的问题都是缺乏人才,而实际上这些企业中的多数并不是真正的缺少人,而是这些正处于管理升级中的民营企业还没有建立职业经理人发挥才能的平台。在观念、机制、氛围各方面都还没有充分的准备。

  要完成管理升级,首当其冲的是企业老板要接受管理冲击目前,很多大的民营企业已经安全地度过了老板和员工,尤其是和职业经理人之间的磨合期,进入相互协作、稳定发展时期,但大量的中小企业还是停留在老板以自己的能力和悟性指挥部下的阶段。在这样的团队里,老总自己其实就是部门经理,他底下的经理就是主管,老板虽然花了钱请外面的人来做销售总监,但实际上这些销售总监都是主管,根本没有起到总监的作用。职业经理人拿的是总监的钱,干得却是主管的活,甚至连主管都不是,只能称之为主办。如果老总始终跳不出原先的思维模式和领导模式,那么他的团队就做不大。这就是现在民营企业所处的状况,台州大多出现这么一个状况。

老板首先要突破自己不会使用人,不会做管理的瓶颈,要真正学会带队,而不是对底下呼风唤雨式的点到哪儿,打到哪儿。真正的带队是指当老板离开之后,大家都能按部就班,井然有序地工作。这个过渡时期是比较长的,一般要五六年的时间。

  职业经理人无论能力再高,水平再高,学历再高,经验再丰 富,刚开始时,很有可能会跟老板所在企业的亲戚产生冲突。家族企业里的观念没有得到改变,心里还容纳不了一个外来的人跑过来就在自己之上。这个时候,老板就要牺牲局部的利益,有时候就需要给职业经理人让路,有时也会向自己亲人让路。企业往往需要经历这种阵痛。几个回合下来,慢慢地,情况发生变化,整个家族逐渐过渡到现代企业运作模式。但这期间的职业经理人往往成为这个企业管理成长道路上的先驱。

  由于战略型高级管理人才的奇缺,活跃在市场上的职业经理人 大多是操作型的、某条战线上的经理。他们有某一部门方面的专业经验和管理经验,但缺乏全方位的管理体系设计和运作能力。但他们却大量地被迫担负起全局管理的责任。有些具有创新能力和学习能力的也许能够完成这个提升,但大多让对他们负有很高期望的老板很失望。解决此问题的一个比较实际的方法是:寻找管理咨询公司。任何投机的想法只能会延长企业的管理阵痛期,使企业遭受更大的损失。真正的管理是把事无巨细都要自己管的粗放的管理模式变成一种团队协作,大家分权、分工管理,实现四权:知情权、建议权、审批权与决策权,公司还要设立监督、执法等部门,按照现代管理理念合理配置公司资源。我们在帮助企业建立以特定的营销战略指导下的营销管理体系时,发现影响体系运行的最大的敌人老板本人。因为老板已经习惯想到哪儿做到哪儿,他要改变这种习惯对他来说困难太大了。因此,老板的自我突破能力,学习能力、老板的容忍力和克制力是民营企业管理升级的最大要素。从这个角度讲,老板希望一个请来的职业经理人来帮助自己建立企业现代管理体制(与自己唱反调),由于角色内化这个先天的制约,这种模式几乎是不可能成功的。

  职业经理人要提高自身修养

  职业经理人也需要调整好自己的心态,曾经有一个在百事、可口、雀巢都干的不错的职业经理人去一家民营企业面试,按照他的能力去帮这个公司一点问题也没有,他要求的年薪在30万,但他不好意思直接跟老板谈,就通过猎头公司与老板谈。猎头处于本位,怕客户逃走,又总是扭扭 捏捏。于是绕来绕去,几次次下来,老板就不开心了:没有做什么业绩,就要这么多,还要搞清楚权力责任。这样讲条件的人,我们不喜欢。“这就是当今许多浙江企业老板的心态。

  俗话说:“是骡是马,拉出来溜溜。”浙江一带的老板都有这样的想法,你这个人能不能干,先试试才知道,干都没干就急着要钱,感觉就不舒服。但实际上,这种观念恰恰是两种文化背景的产物。跨国公司出来的职业经理习惯于线了解自己的职责和权力,以便评估自己的表现与能力。而民营企业的管理没有到位,权责界限不清晰,职位往往是名不副实。可能老板请你做市场总监或销售总监,但总监具体是什么活,连老板自己可能都不清楚。这些权责可能老板还指望着尼来帮助他建立的。尼上来就讨价还价,老板怎能有好的评价呢?

  其实,职业经理人队伍现在也是鱼龙混杂,什么都有。有些人根本担当不起管理企业的责任,有些年轻人思想比较浮躁,做事急功近利,又缺乏职业道德素养,只要逮到机会就想捞一票的也大有人在。职业经理人要想得到老板的认同,提高自身素养也是关键。现在,职业经理人读的课程很多,新名词业会很多,但几乎没有听说谁修过职业道德的课程。社会上也缺乏职业经理人的相关组织来进行行业自律。大学里面虽然有大学生道德修养课,但是到了社会做了职业经理人,怎么样和你的老板打交道,还都是靠自己的悟性或几本野鸡式的书本获得。整个社会需要对此问题引起重视。

  实际上,职业经理人要相信这样一点:企业能够做到一定规模,很大程度上说明企业的老板人品应该是不错的。得到者才能多助么。应该先适应老板的想法,再想法逐渐改造他们。

  中小企业不要安于现状

  很多中小企业受小富则安文化的影响,满足现状,不求上进,认为团队不需要做大,就眼前管理的水平就够了。这个问题怎么解决呢?首先,老板要跳到更高的角度看问题,对未来要有战略眼光。尽管目前的日子还是很好过,但由于缺乏技术含量,产品同质化,随着行业技术化程度的增高,大品牌的崛起,利润必然会越来越小。最后被淘汰出局是必然的。因此小富即安实际上是因为缺乏远见的缘故。

当然,有些人觉 得淘汰了也没关系,反正这辈子钱够用了,如果自己不想做好,倒垃圾的也会感到很幸福。如果一个人选择清贫但精神上很满足,这也无可厚非。但是既然人生难得一回来,还是看看自己有没有更大的张力,就应该再往上走。

  小富则安思想还与企业主的不善于学习,没有走出去有很大关联,就像井底之蛙,感到很满足,但如果他不断接触新的信息,不断地去上进,情况就会有很大不同。作为政府和媒体,一个很重要的工作要给他们提供信息,开阔思路,引导中小企业向前发展。人只有看的很多,听到很多,心才会活起来,才会动起来,还有新的欲望出来。那为什么现在不动呢?就是因为看不到,走不出去,整天蒙在一个地方,中小企业的老板们,他们的大脑皮层最需要接受新的信息。

 (根据蔡丹红的采访录音整理)



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